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Humanização do trabalho e a responsabilidade social das empresas

OPINIÃO: Cláudio Teixeira *

19-6-2006
Dizer “humanização do trabalho” é evocar a dimensão que é óbvia (o trabalho é um acto humano...), mas...escondida por outras dimensões: - na gestão, o trabalho é, sobretudo, um custo... a reduzir; - em termos de “modernização tecnológica”, o trabalho é “auxiliar” ou “assistente” do equipamento, e este quanto mais automatizado melhor; - e mais recentemente, tem-se tentado desvalorizar a sua dimensão jurídica (por exemplo, tentativas de tirar ao “direito de trabalho” o seu estatuto específico). A dimensão humana do trabalho é, assim, como que o importante esquecido: importante...no discurso (“qualificação dos recursos humanos”, “capital humano”...) e esquecido... na prática (gestão, economia, política). Nesta reflexão, após uma indicação breve de valores de referência, centrar-me-ei nas questões que estão subjacentes ao tratar-se de “humanização do trabalho”, e finalmente abordarei alguns aspectos da “responsabilidade social das empresas”.

1. Valores de referência

- Dignidade do Trabalho
A ênfase ética que a Doutrina Social da Igreja coloca na Dignidade do
Trabalho está bem expressa no facto de o recente Compêndio da Doutrina Social da Igreja, no seu capítulo VI “O Trabalho Humano”, ter
um subcapítulo significativamente intitulado “A Dignidade do Trabalho”.
Apenas algumas citações:
- “A pessoa é o parâmetro da dignidade do trabalho: “Não há dúvida
nenhuma, realmente, de que o trabalho humano tem o seu valor ético, o qual, sem meios termos, permanece directamente ligado ao facto de
aquele que o realiza ser uma pessoa” (nº 271. do Compêndio, com citação da Laborem Exercens).
-“Na consideração das relações entre trabalho e capital, sobretudo em
face das imponentes transformações dos nossos tempos, deve-se entender que”o principal recurso” e o “factor decisivo” nas mãos do homem é o próprio homem, e que “o desenvolvimento integral da pessoa humana não contradiz, antes favorece a maior produtividade e eficácia do trabalho”
(nº278. do Compêndio, com citações da Centesimus Annus).

- “Trabalho Decente”
Com uma ênfase mais institucional/normativa (mas com preocupações
éticas expressas, por exemplo citando até a encíclica LE...) é esta a
finalidade global do movimento que o Director-Geral da O.I.T., Juan
Somavia lançou em 1999, com quatro grupos de objectivos referentes a:
- direitos no trabalho;
- emprego e trabalho;
- protecção social;
- diálogo social.

- “Participação/Democracia no Trabalho”
Com uma acentuação maior da dimensão organizacional e empresarial e
tentativas de efectivar no quotidiano da organização do trabalho valores democráticos que, em certas situações, já tinham a sua tradução, por exemplo, em estruturas representativas dos trabalhadores, desde os anos 60 do século passado (Noruega) e sobretudo nos seus anos 70 e 80, surgiram, na Europa e outras partes do mundo, práticas consideradas de “Novas Formas de Organização do Trabalho”, de “Qualidade de Vida de Trabalho”, a que mesmo institucionalmente a União Europeia aderiu.

Estes valores de referência influenciam esta reflexão.

2. “Humanização do Trabalho” – questões subjacentes
 
Que questões estão por detrás desta preocupação?
A meu ver duas:

- AS CONDIÇÕES em que trabalhamos...são HUMANAS?
- O TRABALHO que temos para fazer ...que CONTEÚDO HUMANO tem?
Isto é, a “Humanização do Trabalho” tem a ver com:

(2.1) CONDIÇÕES/ESTATUTO do Trabalho

e tem também a ver com o
 
(2.2) CONTEÚDO do Trabalho


2.1 As pressões para a “desvalorização do trabalho”

Uma tendência marcante dos dias de hoje (no plano social, económico, político) é o desvalorizar do enquadramento institucional/legal do trabalho. Essa desvalorização traduz-se em pressões no sentido de diminuir o que se considera “restrições” ao “livre” jogo do mercado, nomeadamente restrições derivadas das legislações laborais que são vistas como impeditivas de uma necessária flexibilidade. Trata-se, por outras palavras, de pressões para a “desregulação” dos mercados.
As consequências que estas pressões têm sobre as condições e sobre o estatuto do trabalho são variadas. Algumas, por exemplo e mais em termos de estatuto do trabalho:
- cada vez mais formas de trabalho “atípicas” (ex. contratos a termo,
indiferença a “categorias profissionais”...);
- fraqueza e até inexistência de vínculos laborais;
- tempo de trabalho cada vez mais instável ou imprevisível, impossibilitando coordenação/conciliação entre trabalho e vida pessoal e familiar (e aqui, por razões socioculturais, os trabalhadores mais afectados
são mulheres...);
- à desregulação das formas e do tempo de trabalho corresponde a
desregulação de remunerações (até parece já ter regressado a “jorna”!...);
- o trabalho é, sobretudo, um custo de que as empresas procuram libertar-se, tornando-se cada vez mais um custo variável e a reduzir;
- a relação de trabalho tende a ser cada vez mais "individualizada” (menos enquadrada colectivamente, quer em termos organizacionais quer em termos jurídicos).

Outras consequências, em termos do significado mais tradicional da expressão “condições de trabalho” (“higiene e segurança no trabalho”), são o aumento de riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores, para o que, por exemplo, instituições nacionais e da EU chamam a atenção e controlam (referência a inquéritos nacionais e da “Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e do Trabalho”).

É próprio do ser humano, e mais a mais como trabalhador, viver com: algum grau de previsibilidade do seu tempo, do futuro;
algum enquadramento/regras de comportamento seu e dos outros;
sentimento de ser respeitado como pessoa, com a sua vida pessoal e familiar e como trabalhador.
Ora, é caso para nos interrogarmos: condições e estatuto de trabalho que não respeitem isto podem considerar-se condições humanas de trabalho?...

A desvalorização do trabalho a que poderia chamar “individualização indiferenciadora” é contraditória com o discurso da “importância das pessoas”, assim como também é paradoxal haver apelos à cooperação nas relações de trabalho ao mesmo tempo que se reforça a cultura da hierarquia e da supremacia do “chefe” ( o que, na cultura portuguesa, acentua lados negativos tais como o autoritarismo e o incómodo/fuga perante o ter que decidir – elevado índice de “controlo da incerteza”, isto é, de necessidade de ter a incerteza controlada...).
 

Mas também há que perguntar se os trabalhadores não “desvalorizam” também o trabalho quando o consideram só um “ganha-pão” (ou são forçados a isso...).

Face às pressões no sentido da desvalorização do trabalho, temos, felizmente, contra-pressões, de que uma das mais salientes é o movimento/programa da O.I.T., lançado em 1999 com o Relatório do seu Director-Geral, Juan Somavia, no sentido de “promover oportunidades para que mulheres e homens obtenham um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humana”. O objectivo, a alcançar, de “trabalho decente” “não é apenas a criação de empregos, mas a criação de empregos de qualidade aceitável.
 
A quantidade de emprego não se pode divorciar da sua qualidade. Todas as sociedades têm uma noção de trabalho decente, mas a qualidade de emprego pode significar muitas coisas. Pode relacionar-se com diferentes formas de trabalho, mas também com diferentes condições de trabalho, e ainda com sentimentos de valor e satisfação...”

2.2 A “humanização do conteúdo do trabalho.

E, assim, entramos já no domínio da questão do conteúdo do trabalho:
O TRABALHO que temos para fazer...que CONTEÚDO HUMANO tem?
Apesar de as condições de trabalho terem sido, e ainda serem, tema predominante na legislação do trabalho e nas “relações laborais” (cf. recente “Livro Verde sobre as Relações Laborais”...), a “humanização do trabalho” ligando as condições de trabalho e a organização do trabalho à “melhoria da qualidade de vida de trabalho” (“improvement of quality of working life”) esteve na “moda”, na Europa nos meados dos anos 70 e nos anos 80 (por exemplo, na Alemanha em meados de 70 houve um programa governamental chamado mesmo “humanização do trabalho”, e na França foi criada a ANACT- “Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail”...), depois dos antecedentes escandinavos (Programa de Democracia Industrial, na Noruega e o movimento para a “Reforma do Trabalho”, na Suécia e inspirado nos exemplos noruegueses). Falou-se bastante, e “praticou-se” alguma coisa, (em vários outros países, incluindo Portugal), de “Novas Formas de Organização do Trabalho” (NFOT) e pode mesmo dizer-se ter havido um “Movimento para a Qualidade de Vida no Trabalho”. A própria Comissão Europeia em 1975 criou a “Fundação Europeia para a Melhoria de Condições de Vida e de Trabalho”, e até mais recentemente (1997) lançou um Livro Verde “Parceria para uma Nova Organização do Trabalho”

Mas as questões do conteúdo do trabalho não tiveram o relevo/protagonismo que tiveram primeiro as das “formas de participação”, mesmo quando se introduziram “formas participativas de organização do trabalho” ou NFOT...

O “conteúdo do trabalho” aparece muitas vezes como questão de psicologia relacionada com motivação/envolvimento, com conteúdo cognitivo, e por isso, por aparecer como algo reservado a psicólogos, tende a ser esquecido pelos actores mais relevantes: trabalhadores e seus representantes, empresários ou gestores e responsáveis políticos.
 
Mesmo as questões do “stress”, por exemplo, que não são só questões de condições de trabalho, pouca atenção recebem ao tratar-se de organização e conteúdo do trabalho, apesar de haver muita investigação empírica, incluindo investigação médica, que, quanto ao “stress” ocupacional, mostra relações existentes entre componentes de conteúdo do trabalho e “stress”: por exemplo, relação entre autonomia e exigências psicológicas...

Este obscurecimento do conteúdo do trabalho também se verifica, quando o discurso da “Qualificação dos Recursos Humanos” põe em relevo a formação, a “Aprendizagem ao Longo da Vida” e até a chamada “Organização Qualificante” ou “Organização Aprendente”.

Ora, há aspectos do conteúdo do trabalho que são factores de "qualificação” ou de “desqualificaçâo” e obsolescência de competências, nomeadamente os relativos a autonomia, conteúdo cognitivo e comunicação relacional, e que têm implicações em formas e práticas de gestão “organizacional”... (refª a exemplos de questões sobre “conteúdo formativo” do trabalho...).

O caso específico de Portugal:
A esmagadora % de micro e pequenas empresas parece fazer com que sejam muito mais importantes as relações hierárquicas e de pequenos grupos.

Questão: então os aspectos atrás referidos deixam de ser relevantes?... Mas o saber para quê se faz isto ou aquilo, o saber a quem serve (qual é o “cliente”?), a qualidade do serviço ou do produto, os custos: lidar com tudo isso não continua a ser pertinente para quem trabalha?...



3. Responsabilidade Social das Empresas (RSE)

3.1 A Empresa como “Bem Social”

A nosso ver, considerar a empresa como “Bem Social” é que poderá dar sentido ou fundamento à sua “Responsabilidade Social”. É isso mesmo que dizemos no livro publicado pela CNJP “Cidadania activa. Desenvolvimento justo e sustentável” (ed. Cidade Nova, 2005) , nomeadamente na parte intitulada “Os novos horizontes da inovação.
 
Fazer da empresa um bem social”:
“Partimos do pressuposto de que a empresa é um bem social (e não mero bem económico) ao qual está associada uma responsabilidade social (e não mero objectivo de eficiência económica e maximização do lucro).

É a nossa aposta numa “empresa cívica e socialmente responsável” (op.cit., p.103). E, depois de explicitarmos alguns valores que integram esse conceito de empresa (tais como a participação na empresa e a justiça nas relações), salientamos que, além de assegurar a justiça nas remunerações, “a empresa enquanto bem social deverá estabelecer uma política de qualidade das condições de trabalho, de higiene, saúde e segurança e de estabilidade de emprego”, o que implica também “oferecer aos seus trabalhadores condições de realização pessoal no trabalho e de participação na empresa...” (op.cit., p.113).

O que está aqui subjacente, em termos de Doutrina Social da Igreja, é o primado do homem sobre o trabalho (“...embora seja verdade que o homem está destinado e é chamado ao trabalho, contudo, antes de mais nada o trabalho é “para o homem” e não o homem “para o trabalho”, “Laborem Exercens”), a que corresponde também o outro princípio do primado do trabalho sobre o capital, que não deveria ser esquecido pelos detentores do poder de decisão empresarial. E, a propósito, citamos de novo (op.cit. p.115) a LE: “...continua a ser inaceitável a posição do capitalismo “rígido”, que defende o direito exclusivo da propriedade privada dos meios de produção, como “dogma” intocável na vida económica. O princípio do respeito do trabalho exige que tal direito seja submetido a uma revisão construtiva, tanto em teoria como na prática”.

Após chamarmos consequentemente a atenção para que as empresas não secundarizem a dimensão humana nas suas estratégias, fazemos as seguintes perguntas que vale a pena repetir:

-“Os trabalhadores são apenas recursos descartáveis?
- Ou são actores principais que não podem ser ignorados?” (op.cit.,p.115)


3.2 O essencial do conceito de “Responsabilidade Social das Empresas”

É relativamente recente o protagonismo das ideias de códigos de conduta ética e de “responsabilidade social das empresas” no discurso da gestão e no discurso político.
Não referindo agora factos e razões que poderão explicar esse fenómeno, vale a pena desde já salientar iniciativas institucionais que, no plano europeu e em planos internacionais mais amplos, têm promovido a adopção de princípios e regras empresariais correspondentes a preocupações éticas e de responsabilidade social e ambiental.
 
Assim:

- Pacto Global – Cidadania Empresarial na Economia Mundial (lançado em 2000, pelo Secretário-Geral das Nações Unidas, Kofi Annan);
- Declaração Tripartida sobre as Empresas Multinacionais e a Política Social (O.I.T. 1998);
- Orientações para as Empresas Multinacionais (OCDE, 2000)
- Livro Verde Promover um quadro europeu para a responsabilidade
social das empresas (lançado pela Comissão Europeia em Julho/2001)
Em Portugal, uma empresa portuguesa (a “Novadelta”) obteve em 2002 a certificação de responsabilidade social SA8000 (norma internacional “Social Accountability”), o Conselho Económico e Social elaborou, em 2003, um “Parecer de Iniciativa sobre a Responsabilidade Social das Empresas”, a ACEGE (Associação Cristã de Empresários e Gestores) publicou o seu CÓDIGO DE ÉTICA dos EMPRESÁRIOS E GESTORES, e várias grandes empresas têm publicado relatórios de “responsabilidade social”.

O Livro Verde da Comissão Europeia, atrás referido, acolhe o conceito de responsabilidade social que é mais consensual e que a “define” como “a integração voluntária de preocupações sociais e ambientais por parte das empresas nas suas operações e na sua interacção com outras partes interessadas”. O acento tónico é posto no aspecto voluntário, no não se restringir ao cumprimento de todas as obrigações legais, no “ir mais além através de um “maior” investimento em capital humano, no ambiente e nas relações com outras partes interessadas e comunidades locais”.

Concretizando, poderemos incluir no conceito de RSE domínios tais como (seguindo “Cidadania activa...”, p.121-122):

- criar bens e serviços de qualidade...;
- contribuir financeiramente para o funcionamento da sociedade (obrigações
fiscais, apoio a projectos socialmente importantes);
- promover boas condições de trabalho e de desenvolvimento humano e profissional dos trabalhadores e garantindo-lhes efectivas condições de higiene e segurança, promovendo e apoiando a qualificação profissional, permitindo a participação dos trabalhadores na empresa, através de estruturas representativas e garantindo um funcionamento democrático da empresa;
- reforçar a posição concorrencial, nomeadamente respeitando os
concorrentes...;
- contribuir para a segurança social, a igualdade de tratamento dos cidadãos e cidadãs e respeitando a diversidade cultural, quer no funcionamento da própria empresa quer apoiando, por exemplo instituições particulares de solidariedade social e formas complementares de segurança social para os seus
trabalhadores;
- assegurar um ambiente sustentável e proteger os recursos naturais...
Sabemos que este tipo de “responsabilidade social” não é o dominante na prática empresarial, mas também é verdade que há empresas que se esforçam por ser social e ambientalmente responsáveis, e que, além disso, há formas de organização empresarial tais como cooperativas que coerentemente deveriam ser exemplares nesse sentido. Mais ainda, há exemplos de empresas que são geridas em verdadeira fraternidade e partilha cristãs, nomeadamente as que se inserem no Movimento de “Economia de Comunhão”.

Ora, a difusão de boas práticas e a sua confirmação independente e transparente (auditoria ou certificação) contribuirá certamente para que se reforce a implantação da RSE, e para que as estratégias empresariais tenham mais em conta o seu impacto sobre as comunidades onde se inserem e em planos sociais mais amplos.
Como dizemos em “Cidadania activa...”, “o emprego... é a realidade em que o impacto social da actividade empresarial mais se faz sentir...” (p.124). Por isso,

3.3 A gestão preventiva do emprego é um desafio à RSE

Vale a pena citar integralmente o que dizemos a esse propósito:
“É uma questão de estratégia para a economia nacional e europeia, mas também de gestão socialmente responsável da empresa. Com efeito, não se trata só de assegurar/estimular criação de emprego - mais emprego -, mas também ou principalmente de promover a qualidade do emprego.
 
Isto passa por melhor qualificação e por actividades que a estimulem. Para tal, são necessárias mais oportunidades de formação, e condições efectivas que permitam e estimulem a formação ao longo da vida..., mas também é preciso que o funcionamento da empresa se baseie numa gestão e organização do trabalho em que haja um “conteúdo formativo” do próprio trabalho, isto é, em que as competências e qualificações se desenvolvam e não se atrofiem. Deste modo, as competências e qualificações terão o potencial necessário para as mudanças que venham a impor-se, especialmente as tecnológicas. Isto é “estão prevenidas” para isso: daí a expressão “gestão preventiva do emprego”...(“Cidadania activa...”, op.cit. p.125).

Facilmente daqui se depreende que a questão do conteúdo humano do trabalho tem importância para além dos aspectos de psicologia e que, portanto a qualificação e a “empregabilidade” também aí se devem fundamentar.


Intervenção no Colóquio – debate LOC Covilhã, 17/06/06
 
 
 
Trabalhadores são descartáveis?
Ou a responsabilização social das empresas dá outros lucros?
 
A globalização da economia
OPINIÃO: Manuela Silva *
 
 
 
 
 

* Doutor em Organização e Gestão de Empresas ISCTE
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